编者按：深知王总平日无暇码字，值十一小假，冒昧约稿。王总爽朗的笑声打消了编者的顾虑，洒洒数千言，字字如金如锤！原文刊发如下，以飨读者。

        EBB:  企业的发展，文化凝聚力量，团队铸造辉煌。在打造企业优秀团队这一块，吉翔科技是如何培养和建立员工的归属感和忠诚度的？

                                                          吉翔科技营销总经理王博
        吉翔科技营销总经理王博：随着电动车行业的趋于成熟，制约行业内每一个企业发展的因素不断增多，是否拥有一支优秀员工队伍已经成为企业发展的瓶颈问题，员工对企业的忠诚度成为企业管理好坏的重要指标。企业在发展过程中，一方面越来越需要员工对企业忠诚，而另一方面员工对企业的忠诚度却越来越弱，人才流失不但增加了企业的人力成本支出，而且会造成企业商业机密、核心技术、管理秘诀等重要资源的流失，给企业造成严重损失。简单来说，许多企业面临员工归属感与忠诚度下降，进而导致员工流失率过高和企业核心竞争力丧失。

        为了提高员工对企业的归属感和忠诚度，企业管理者们往往认为可以通过增加工资或福利待遇的办法来提高员工的归属感与忠诚度，然而，金钱真的可以解决一切问题吗？答案是否定的。错误在于将归属感与忠诚度理解为员工的满意度，举个简单的例子，如果一家企业员工抱怨办公设备落后，公司听到抱怨后迅速更换了办公设备，但工作依旧乏味，员工只能简单地执行上边的命令，这能增强员工的能动性吗？当然不能。满意度与忠诚度之间存在的不一致性，使得企业在满足员工各种需求后依然不能确定其员工是否具有较高的忠诚度。我认为在影响员工归属感与忠诚度的诸多因素中，企业文化起着重要的作用。只有培养一种崇尚忠诚的企业文化，促使员工产生归属感，才能提升员工的忠诚度。每个企业的实际情况不同，需要构建不同的企业文化。但是总体思路应该是：努力形成以企业文化为核心的“社会场”，才可能使员工产生归属感和整体感, 进而形成一种共有的生活方式，最终使员工“为了生存而工作”变成“做好工作而生存”。
        吉翔科技认为企业应当强化企业文化建设来培育和提升员工的归属感与忠诚度。营造良好的企业环境，包括文化环境、人际环境与组织环境。企业文化作为微观的文化氛围，影响和制约着员工的理想、追求、道德、情感和行为；和谐的人际关系与亲和的文化氛围是满足员工平等、被尊重等高级心理需求的重要途径；组织环境为员工参与决策提供组织制度和机构保障，从而有效提高忠诚度。

       因此，吉翔科技坚持通过企业文化建设将忠诚度的价值理念深深植入员工的心灵身处，成为员工自觉行动指南，从而使得吉翔人心凝聚、生机勃勃，产生巨大的生产力和强劲的竞争力。首先，吉翔全心构建“以人为本”的企业文化。我们相信照顾好企业的员工，那么市场就会对企业倍加照顾。吉翔领导者认为企业获得员工忠诚的关键在于用人哲学，吉翔“以人为本”的理念是：求贤若渴，惟才是举；人尽其才，相辅相成；任人唯贤，知人善任；其次，吉翔信用与吉翔信任也是我们企业文化的一个重要方面。吉翔信用指我们要求每一个员工诚实地做好每件事，实事求是地汇报每一项工作，不虚报，不浮夸，坚决杜绝好大喜功的做法，培养全体员工的诚信理念。吉翔信任是指我们充分相信自己员工的品行，工作态度以及能力，放手将工作交给员工去做，用人不疑，并给予精神和物质上的相应支持；第三，我们努力营造相互尊重和相互学习的企业文化。在这种文化氛围中，员工既是在不断寻找别人的缺点来赢得自己的竞争优势，同时又会学习他人的长处来弥补自己的不足。尊重他人也会形成员工之间良好的人际交往，减少了矛盾冲突，促进了企业的和谐发展；第四，坚持构建宽松、自由和公平的企业文化。宽松和自由是吉翔承认并十分注重个人在开发创新中的独创性与主动性，并为企业员工提供施展才华的广阔舞台。公平就是以公平的决策，公平的制度来对待每一个企业员工；第五，吉翔注重构建富有人性化的企业文化，注重企业文化的创新。企业为员工提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，以及对人力资源的调用，员工在解决问题方面所拥有的自主权能有效激发他们的内在动机，使他们产生对企业的认同感和归属感，提高对企业的忠诚度，并使他们能最大限度地利用所掌握的专业知识、技术和创造性思维能力为企业创造价值和效益。同时，抛弃“无过即英雄”的陋习，树立“无过非英雄”的新理念。越是干事多的员工，越是开拓型、创新型员工，失误也往往越多；不愿多干，不思进取的保守型员工，原地踏步维持现状，当然也就没有或少有失误。所以，在用人问题上，看主流、看实绩，才是正确的原则和选择。

        总而言之，我们主要立足于以上五个方面建设加强吉翔的企业文化，我们相信这可以使每个吉翔的个人价值的实现与企业发展目标相一致，最大限度地释放蕴藏在员工心中对事业追求和个人价值实现的能量，增强吉翔科技对员工的吸引力以及员工对企业的归属感和忠诚度。
        EBB: 榜样的力量是巨大的，吉翔高层给员工树立了一种什么样的榜样力量，或是给员工的思想注入了一种什么特有的因子持续影响到员工的日常举止和工作积极性？
        王博：古人云：“其身正，不令而行；其身不正，虽令而不从”。作为高层领导，自身不过硬，不干事，或私心重，那么，员工就会看轻你、厌恶你、乃至骂你恨你，你的话还有谁听呢？管理者要很好地履行管理职能，并形成较强的影响力和凝聚力，当然离不开手中的权力，但不能只注重用种种经济手段管理企业，凭借权力发号施令，而忽视自身的人格修养和非权力因素。更重要的是要靠自身的榜样和示范作用，靠自己的人格力量。管理者只有从严要求自己，以身作则，率先垂范，要求别人做到的，自己首先做到；要求别人不做的，自己首先不做，这样才能使员工从心理信服，产生巨大的号召力。
        另外，值得注意的是，领导风格不能只要求适应企业组织结构、文化等因素，而忽略下属的个体差异，在这种相对固定的领导模式下，下属的整体满意度往往面临一个瓶颈，即总有部分下属对于其上司的领导风格不满，这种不满长期潜伏下来，最终导致下属采取沉默行为，员工组织忠诚度下降。
        人心的向背，是事业成败的关键。搞好搞活企业，对管理者而言，有能力和素质等多方面的要求，但最关键的是要赢得职工群众的心。这就要求管理者具有独特的人格魅力，用自己的言行给群众作示范、作榜样。唯有如此，才能令行禁止，才能不怒自威，才能创造出优异的业绩。
        EBB:王总认为吉翔科技最大的财富是什么？

        王博：我非常赞同美国钢铁大王卡内基曾经说过的一句话，“将我所有的工厂、设备、资金、市场全部夺走，但只要公司的人还在，组织还在，那么四年之后，我仍然是钢铁大王”。现代企业的员工，已不是被管理和控制的“会说话的设备”，而是有情感、有抱负、有自己精神文化追求的人；企业也不是员工单纯的求职谋生场所和老板制造利润的机器，而是培养人、造就人、供员工追求共同愿景、实现自己抱负和社会责任的重要人生舞台；员工不仅是企业经营的主体，而且是企业管理中有待挖掘的“软件”。
       正像我们张总所说，“钞票没了可以赚回来，机器坏了可以再买新的，可是如果没有了员工的凝聚力，哪怕你花再多的钱也买不回来”。的确，人力资本已超越了物质资本和货币资本而成为最主要的生产要素和社会财富。企业可以因人而兴也可以因人而衰。对于企业来说，有了货币资本，你可以买设备，可以买厂房、买技术、买专利，可没有人你的企业就运转不起来，更不要说兴旺发达、可持续发展了。
        因此，对于吉翔科技来说，最大的财富不是有形的厂房、设备，而是吉翔的所有员工，他们所积累的经验、知识和训练有素的人力资本。如果概括为一句话，人力资源是吉翔的第一资产。目前，吉翔的企业人力资本管理部门已逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业的经营业务部门，参与企业战略、组织业务活动，并负责人才绩效和生产率等，从而保证公司的人力资本政策与公司的发展战略相匹配。同时，像前边所说的，吉翔着重强化企业文化建设来培育和提升员工的归属感与忠诚度，员工的积极性调动起来了，就等于找到了财富的源泉。
       EBB:在今年这样的行业大背景下，请王总用一句话概括吉翔科技目前的状态和对策？
       王博：卧薪尝胆，苦练内功，厚积薄发。